A l’occasion d’une invitation du C3D (collège des directeurs du développement durable) en juillet dernier, j’ai été invitée à aborder la problématique de la PASSIVITE des collaborateurs face aux actions et changements demandés dans le cadre des DEMARCHES de transition RSE de leur entreprise.
La PASSIVITE est le comportement observable. Pour pouvoir agir sur ce comportement, obtenir qu’il change, l’étape suivante indispensable est d’identifier pourquoi la personne est passive face à la demande de changement ou d’action : qu’est-ce qui dans son fonctionnement, dans son éco-système interne mais aussi externe, va générer la passivité. C’est à cette seule condition que l’on saura comment l’aider à changer.
Pour cela, j’ai choisi d’expliquer le phénomène de la passivité en prenant appui sur le modèle de changement par étapes dit TRANSTHEORIQUE. En effet, le type de passivité rencontrée indique l’étape de changement à laquelle la personne ou le groupe de personnes se situe par rapport au changement demandé. Or chaque étape nous en apprend beaucoup sur ce que la personne vit comme freins au changement. Et va nous permettre alors de choisir le levier, l’action ou l’information les plus adaptés à cette personne pour l’aider à changer.
Depuis 2006, année où j’ai commencé à travailler sur la question du facteur humain dans les enjeux climatiques, écologiques et sociétaux, je me suis intéressée à ce modèle de changement créé dans les années 1980 par les docteurs en psychologie Prochaska et DiClemente. Au fil du temps, par mes recherches et par l’expérimentation sur le terrain, j’en ai compris la mécanique puissante, et j’ai pu identifier de mieux en mieux pour chaque étape les différents profils qui se dessinent, les critères pour les identifier correctement, ainsi que les actions adaptées.
Ce modèle a plusieurs atouts formidables que je ne cesse de redécouvrir et de valider :
- Etre le modèle de changement le plus éprouvé au monde par la recherche scientifique universitaire,
- Expliquer que le changement de comportement n’est pas le passage d’un état A à un état B, mais un processus au long cours avec des étapes précises à prendre impérativement en compte si l’on souhaite réussir le déploiement d’une feuille de route RSE ou la mise en place d’un Plan Climat Air Territorial, et alors que la plupart des plans d’action ne tiennent toujours pas compte de cette réalité,
- Permettre de déterminer si notre cible est la bonne et si l’action choisie va fonctionner ou pas,
- Etre un modèle descriptif formidable qui permet de comprendre pourquoi et comment les gens changent ou pas,
- Etre un outil diagnostic précis qui permet d’identifier à quelles étapes sont les personnes cibles de nos actions et quelle actions ou communications leur adresser en fonction de leur capacité à les recevoir,
- Etre un modèle très opérationnel, qui donne les clés du pourquoi, du quoi et du comment,
- Etre un modèle intégratif, qui permet d’y adosser de nombreuses théories en psychologie et psychologie sociale complémentaires.
Depuis 15 ans j’ai formé à ce modèle des 100aines d’acteurs de terrain qui oeuvre pour la transition écologique et climatique, ou qui mettent en place la RSE dans les organisations. Je l’utilise aussi comme outil de diagnostic du facteur humain dans les entreprises et collectivités qui veulent prendre en compte le facteur humain dans leurs projets de transition.
Chaque fois je suis sidérée et ravie de constater comme il éclaire notre compréhension des résistances et leviers au changement, tant sur un projet qu’au sein d’une organisation. Plutôt conçu à l’origine pour accompagner les changements dans le cadre d’addictions (cigarette, drogue, alimentation, etc), il a pour l’instant fait l’objet de peu de recherches sur son application à l’écologie et au climat, à part sur la question de la mobilité. Mais je peux vous affirmer qu’il fonctionne ! J’espère bientôt pouvoir en étudier la validité dans un plan de communication invitant à un changement de comportement.
Je vous signale dors et déjà l’excellent travail de recherche de Florence Labarre qui en a fait le terrain de recherche de sa thèse sur la mobilité (Thèse en cours de publication). Par ailleurs, ce modèle a été expérimenté aussi dans le changement des organisations, avec succès.
Si cela vous intéresse merci de me le signaler par messagerie privée.
Bibliographie :
- J. O. Prochaska et C. C. DiClemente, The transtheoretical approach: crossing traditional boundaries of therapy, Homewood, IL: Dow Jones-Irwin, 1984 (ISBN 087094438X).
- (en) J. O. Prochaska, C. C. DiClemente et G. C. Norcross, « In search of How People Change: Applications to addictive behaviors », American Psychologist, 1992, pages 1102-1114.
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Prochaska, Lévesque, Prochaska, A Transtheoretical Approach To Changing Organizations, Article in Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research · March 2001.
