Diagnostic

• Voir ce qui est en place et en jeux au niveau humain dans la démarche RSE.
• Comprendre la dimension humaine du changement spécifique à l’organisation : identifier comment elle se transforme et de quoi elle a besoin pour le faire au mieux de tous les intérêts en présence.
• Identifier les méthodes les plus adaptées à la mise en œuvre de la feuille de route, au déploiement et à l’appropriation.
• Identifier les sources de blocages et en faire des clés de transformation
• Déterminer la meilleure façon d’accompagner les blocages
• Identifier des motivations plus puissantes et pérennes
• Tenir compte des différents conflits : de priorités, de valeurs, d’objectifs, de temporalité, etc
• Re-hiérarchiser et revoir la temporalité des actions.

* L’expression « se regarder dans le miroir » est employée par Veneet Nayar, CEO de HCL Technologies, dans son livre « les employés d’abord, les clients ensuite ».

• Une approche systémique du diagnostic : à travers le diagnostic, c’est tout le « système humain » favorable et défavorable à la transformation qui se fait jour. Le système est pris dans son ensemble pour en comprendre la dynamique centrale qui devient alors clé de transformation.
• Utilisation du « diagnostic Nature Humaine » (voir ci dessous Méthode de diagnostic) basé sur les connaissances en psychologie du comportement, psychologie humaniste, théorie des systèmes, psychologie-sociale, neuro-sciences, sociologie, théorie des innovations, sciences du changement, théorie de organisation, Communication NonViolente, etc.
• Eléments habituellement diagnostiqués : les blocages, freins, difficultés rencontrées dans la démarche (nature, origine et niveau), les motivations (nature et niveau), les besoins fondamentaux, les attentes et objectifs, le changement à l’oeuvre (nature, étapes, niveau).

Un diagnostic simple et puissant, combinant différents outils selon la taille de l’entreprise et ses besoins. 

Réalisation collective du diagnostic, de concert avec l’équipe en charge de la démarche RSE, plan climat, biodiversité, etc. et toute personne clé dans la détermination et la mise en œuvre de la démarche en interne.

• Quelques interviews de visu ou par téléphone – le nombre d’interviews dépend de la demande et de la taille de l’entreprise.
• Un questionnaire en ligne pour impliquer les salariés, là encore selon la taille de l’entreprise et l’objectif recherché.
• Un ou deux workshops de 2h à 1/2 journée avec l’équipe projet et les personnes clés sur la démarche. A cette occasion nous ferons ensemble le diagnostic systémique des éléments humains clés de l’entreprise en prenant appui sur le pré-diagnostic par interviews, sur l’intelligence collective du groupe et un accompagnement en mode coaching systémique.
• Une analyse collective  du diagnostic  et la détermination des axes prioritaires de transformation.

• Au moment du démarrage du processus RSE, pour anticiper les blocages, mieux accompagner la motivation, mieux tenir compte de la réalité humaine de l’entreprise.
• Au début de la phase de déploiement : pour anticiper les blocages, faciliter la mise en oeuvre ou quand le déploiement est difficile.
• Pendant la phase de déploiement : lorsque des blocages, ralentissement, des difficultés se présentent ou la motivation est insuffisamment construite.
• Pour passer à un autre niveau d’ambition ou mettre l’action et l’engagement au niveau de l’ambition.
• Lorsqu’un nouveau souffle est nécessaire pour ne pas laisser retomber l’engagement ou aller plus loin.