Accompagnement

C’est quoi ?

Cet accompagnement propose, sur 6 à 10 séances individuelles, d’accompagner les métiers en charge de l’environnement ou du développement durable …
… au niveau de leurs pratiques et de leur posture professionnelle …
… afin de faciliter l’exercice au quotidien de la fonction …
… et/ou la détermination et la mise en œuvre des actions…
… malgré les nombreux freins au changement et au passage à l’action rencontrés.

Il s’agit donc :

  • de votre posture à un poste exigeant et difficile,
  • de votre efficacité à mobiliser, à passer à l’action et à la déployer,
  • de votre manière de définir et de mener vos actions,
  • de votre sentiment de légitimité et de la légitimité en interne de la fonction,
  • de la nature de vos propres motivations à agir,
  • de votre manière d’utiliser vos ressources personnelles,
  • de (re)trouver l’élan et le plaisir de l’action,
  • de votre capacité à incarner pleinement ce métier passionnant et à le rendre indispensable et incontournable pour tous.

Pour qui ?

Pour tous les métiers de l’environnement : responsable, chargé de mission, conseillé ou consultant environnement ou développement durable.

Détails de l’accompagnement individuel.

Formation/accompagnement de 2,5 jours

Une conférence introductive de 0,5 jour et 2 jours pour résoudre une problématique pré-déterminée par l’équipe ou groupe de stagiaires.

Détails de l’accompagnement.

Contact : Séverine Millet – 06 82 07 51 47

C’est quoi ?

Cet accompagnement propose, sur 2,5 jours en équipe, d’accompagner les métiers en charge de l’environnement ou du développement durable …
… au niveau de leurs pratiques et de leur posture professionnelle …
… afin de faciliter l’exercice au quotidien de la fonction …
… et/ou la détermination et la mise en œuvre des actions…
… malgré les nombreux freins au changement et au passage à l’action rencontrés.

Il s’agit donc :

  • de votre posture à un poste exigeant et difficile,
  • de votre efficacité à mobiliser, à passer à l’action et à la déployer,
  • de votre manière de définir et de mener vos actions,
  • de votre sentiment de légitimité et de la légitimité en interne de la fonction,
  • de la nature de vos propres motivations à agir,
  • de votre manière d’utiliser vos ressources personnelles,
  • de (re)trouver l’élan et le plaisir de l’action,
  • de votre capacité à incarner pleinement ce métier passionnant et à le rendre indispensable et incontournable pour tous.

Pour qui ?

Pour tous les métiers de l’environnement : responsable, chargé de mission, conseillé ou consultant environnement ou développement durable.

Pour tous types de structures : entreprise, collectivité et association ou réseaux.

Pour des équipes internes, pour des équipes formelles ou informelles travaillant en réseau : chargés de mission rattachés à une structure mais répartis sur un territoire, ou métiers équivalents dépendants de plusieurs structures mais réunis au sein d’un organisme régional par exemple.

Exemples de problématique pouvant être résolues par ce biais :

  • Comment motiver sur nos actions un public qui n’est pas déjà acquis, déjà motivés, déjà responsabilisés à propos des enjeux environnementaux ?
  • Comment mobiliser les directions de l’entreprise ?
  • Comment monter en puissance sur les actions environnementales de mon entreprise, association, collectivité ?
  • Comment avoir une démarche environnementale exemplaire en interne qui aura un impact sur la mobilisation de nos partenaires ?
  • Créer un outil d’accompagnement et un argumentaire pour accompagner les élus, les collectivités, les agriculteurs, les maîtres d’ouvrage, etc. vers le changement de comportement.
  • Comment mobiliser un public aux revenus précaires sur l’isolation et les dépenses énergétiques?
  • Comment mobiliser un public précaire sur une alimentation saine et écologique ?

Objectifs de la formation

L’objectif principal est de résoudre une problématique spécifique pré-définie par rapport à un public donné tout en montant en compétence sur l’accompagnement du changement et en gagnant en autonomie sur le sujet.
La formation doit donc permettre aux stagiaires de répondre à leur problématique (par exemple, la motivation de tel public), à la fois avec l’aide de la formatrice, qui maitrise les mécanismes du changement des comportements en matière écologique et différentes méthodes d’accompagnement, et par eux-mêmes, grâce à la posture d’écoute et d’accompagnement de la formatrice.

Différences avec la formation de 4, 5 jours (formation longue)

Alors que la formation longue permet d’apprendre en détails des outils d’écoute active et des méthodes de travail pour identifier et accompagner les résistances et motivations au changement et à l’action, et de les appliquer à ses cas professionnels afin de les résoudre, ici il s’agit de se centrer sur une problématique prédéfinie avec la formatrice et commune à tous les stagiaires afin de la résoudre collectivement. Ex : la motivation au changement du public des agriculteurs.
La formation accompagnement se centre donc sur l’apprentissage de méthodologies pour résoudre la problématique identifiée.
Comme pour la formation longue, la formation courte de 2,5 jours permet aussi un apprentissage de nouvelles postures professionnelles et de nouvelles façons d’accompagner ses publics.

Méthodes de formation

1 – Replacer la formation dans le contexte professionnel des stagiaires
La méthode de formation va permettre de faire travailler les stagiaires en les replaçant en permanence dans leur contexte professionnel et dans leur savoir faire afin de résoudre leurs problématiques en partant des acquis pour faire évoluer leur posture professionnelle vers une posture plus adaptée, efficace et confortable.

2 – Expérimenter
Si la formatrice peut donner des clés de compréhension sur les mécanismes du changement (essentiellement lors de la conférence introductive), les deux journées sont basées sur l’expérimentation concrète de nouvelles solutions d’accompagnement des agriculteurs et de nouvelles postures professionnelles.

3 – Co-créer des méthodes de résolution d’une problématique
La formatrice proposera des temps de travail individuels et collectifs de résolution de la problématique commune et si besoin, des temps de co-création des argumentaires et outils nécessaires pour permettre un réel accompagnement des motivations et résistances rencontrées chez leurs publics.

4 – Monter en compétence sur la question de l’accompagnement du changement
La formatrice proposera en continu ses propres méthodes de travail, d’analyse, d’accompagnement et d’écoute active afin de permettre aux stagiaires de monter en compétence et en compréhension des mécanismes de motivation et de résistance au changement de leurs publics et de la meilleure façon de les accompagner.

Le principe est aussi d’accompagner et de faire travailler sur les deux journées les stagiaires selon des méthodologies qu’ils pourront ensuite réutiliser dans leur quotidien professionnel.

Publics concernés

Pour les métiers de l’environnement : responsables et chargés de mission environnement et DD, consultants, conseillés techniques, chargés de mission des associations et collectivités territoriales, responsable Agenda 21 ou Plan Climat, etc.

La formation est pour l’instant proposée :

  • En intra structure : pour des équipes internes;
  • En inter structures : pour plusieurs structures aux équipes restreintes ou ne souhaitant former que certains de leurs salariés, et en accord entre elles.
  • Pour des réseaux : la formation est organisée par une structure qui invite ses partenaires et son réseau à profiter de la formation.
  • Dans les deux dernier cas (inter et réseaux), les stagiaires doivent partager une problématique commune qu’ils souhaitent résoudre en collectif.

Tarifs

Sur devis.

La méthode d’accompagnement est basée sur le coaching systémique et l’écoute globale et active centrée sur l’objectif du client.

Qu’est-ce que l’écoute active ?

On parle d’écoute active car celle-ci n’est pas passive, ni uniquement silencieuse : par un jeu de questions et de re-formulations bien maîtrisées l’échange va être accompagné, guidé avec fermeté et doigté pour le centrer sur les vraies questions, et permettre l’émergence de solutions.

Beaucoup des personnes que j’accompagne et qui « rejouent » devant moi leurs relations professionnelles n’ont pas conscience que leur façon de communiquer centre l’échange sur les problèmes plutôt que sur les solutions.
Exemple : « pourquoi ne pouvez-vous participer à ce projet ? » centre l’interlocuteur sur son problème. Par contre, « qu’est-ce qui pourrait vous permettre de participer à cette action ? » est une question centrée solution. Par une simple formulation vous pouvez changer l’issue de l’échange.
Enfin, on oublie souvent à quel point nous sommes parfois bien peu efficaces simplement parce que notre objectif est insuffisamment clair ou peu SMART, que les priorités ne sont pas posées, que le timing est trop court, etc. L’écoutant doit prévoir le temps nécessaire pour clarifier ces points cruciaux pour la suite. Sinon les malentendus et frustrations vont prendre rapidement le dessus.

Qu’est-ce que l’écoute globale ?

L’écoute globale consiste à favoriser avec nos interlocuteurs professionnels (clients, publics, collègues concernés par nos actions, et tous partenaires dans l’action) des échanges où nous allons beaucoup moins parler, beaucoup moins convaincre mais être plus attentif à toutes les dimensions et tous les niveaux de discours ainsi qu’à tout ce qui est en train de se jouer dans la relation et l’échange.
Car les résistances et la dynamique d’action et de changement de chacun sont la plupart du temps sous-jacentes, presque inaudibles, imperceptibles à première vue, et rarement exprimées spontané- ment, dès lors qu’elles sont souvent mal identifiées voire même inconscientes pour la personne elle-même.
Écouter, ce n’est donc pas qu’écouter un discours, c’est écouter tout ce qui est perceptible dans l’échange, c’est-à-dire les ressentis, les impressions, les intuitions, les émotions, la gestuelle corporelle et l’impression générale que la personne et l’échange vont nous laisser.
L’écoute globale se fait en trois dimensions :

  • l’écoute de la personne (ou d’un groupe) : ce qu’elle dit, ce qu’elle montre d’elle-même, son contexte, ses réactions ;
  • l’écoute de soi-même face à cette personne/groupe : mon ressenti, mes impressions, mes besoins, ma compréhension concernant ce que dit et montre l’autre ;
  • et l’écoute du « système » relationnel que constitue moi et l’autre /les autres en train de communiquer.

Une vraie communication est donc multidirectionnelle : l’autre, moi et nous.
L’écoute est par ailleurs composée de trois niveaux : l’écoute du discours, l’écoute des ressentis et émotions et l’écoute du corporel. Ces trois éléments, qui permettent une écoute globale, sont inter-dépendants (par exemple, l’émotionnel va entraîner une réaction corporelle et va influer sur le discours – ton et contenu).
L’écoute combinée de ces trois niveaux et de ces trois dimensions permet de prendre du recul par rapport au contenu verbal et d’être attentif à d’autres éléments qui vous informent de la dynamique humaine à l’œuvre dans le projet que vous voulez mettre en place et pour lequel vous rencontrez des résistances. Je vous propose d’explorer plus en détail cette écoute globale.

Lire la Lettre Nature Humaine n°10 sur « Du conseil… à l’écoute »

Qu’est-ce que le coaching ?

  • Le coaching est l’accompagnement du dialogue du client centré sur son résultat souhaité.
  • C’est une relation suivie dans une période définie contractuellement, qui permet au client d’obtenir des résultats concrets et mesurables dans sa vie professionnelle et/ou personnelle.
  • C’est un espace d’écoute permettant au client (équipe ou individuel) de développer librement et totalement sa pensée, son idée, d’élaborer le sens qu’il donne à une situation donnée, afin de laisser émerger la solution la plus idéale, la plus optimale, c’est à dire la plus en adéquation avec lui-même, son contexte et son environnement, et le résultat qu’il souhaite obtenir.
  • C’est donc un moyen de clarification profonde, un espace et un temps permettant la démultiplication du champ des possibles, et une aide puissante au passage à l’action sur des bases solides puisqu’élaborées par et pour le client, et parce que reposant sur ses propres compétences, capacités et potentialités.
  • Tout développement des performances du client (individuel ou collectif) repose sur cette transformation profonde (et donc durable), ce changement de regard/vision sur soi-même et sur la situation ou le problème, entrainant une modification des fondations même de la personne ou de la structure.

Par cette transformation, le client devient capable de percevoir autrement la réalité de son problème, de ses limites ; il envisage mieux ses propres compétences et capacités pour le résoudre, et les solutions envisageables. Ce changement de perception permet au client d’envisager et de mettre en œuvre des attitudes et comportements jusqu’alors inaccessibles et qui le propulsent sur une trajectoire différente.

A quoi sert le coaching ?

  • Permettre un changement profond de perspectives, de regard sur une situation ou une problématique quel qu’elle soit,
  • laisser émerger les potentiels et solutions les plus vitales, essentielles, enthousiasmantes pour la personne ou l’organisation,
  • dépasser les freins profonds au changement, les habitudes enracinées, afin de développer toutes les potentialités existantes et sous-jacentes, en dépassant son propre cadre de référence, ses habitudes et automatismes,
  • prendre des décisions totalement innovantes, inattendues,
  • sortir des habitudes, des fonctionnements, des lourdeurs, des impasses, des peurs, des croyances,
  • apporter de la fraicheur, de la nouveauté pour vivre autrement son métier, l’entreprise et les impératifs de celle-ci,
  • trouver plus de bien-être et de sérénité au quotidien,
  • favoriser la mise en œuvre d’actions qui s’intègrent de façon fluide, créative et pérenne avec l’écosystème personnel, collectif (l’entreprise, la famille) et global (la société, la planète).

Quelle posture pour le coach ?

L’écoute empathique

  • L’outil premier du coach est sa capacité à faire silence, même si quelques questions et relances peuvent être utilisées afin permettre au client d’aller plus profond dans son exploration.
  • Le coach repose son écoute sur la confiance totale que son client possède la solution la plus adéquate, la réponse la plus optimale. La confiance dans la propre puissance du client est donc une des clé fondamentale de la réussite du coaching.
  • De la part du coach, créer l’espace et le temps d’écoute nécessaires exige plusieurs abandons : celui de vouloir (un résultat précis pour le client), celui de savoir (ce qui est bien pour le client), celui de pouvoir (aider le client – seul le client peut s’aider), celui de contrôler (le processus), celui de comprendre (le sens que le client donne à ses propos et à sa solution). Ce sont les conditions sans lesquelles la solution optimale et la réalisation du résultat attendu ne peuvent émerger. Par ailleurs, cela permet le respect totale du client et la reconnaissance de son autonomie et de sa capacité à résoudre ses problèmes.

L’écoute systémique

  • Selon l’approche « systémique », le problème vécu par la personne ou le groupe est pris dans sa globalité, en considérant que le symptôme/problème vécu est le résultat d’un dysfonctionnement de l’ensemble de l’environnement dont il fait partie intégrante. Autrement dit, tout comportement est adopté en interaction avec autrui, enchevêtré dans un réseau relationnel. Ainsi, accompagner une personne a des effets sur l’organisme dont elle fait partie (comme pour un corps humain).
  • L’écoute systémique exige donc une écoute globale des systèmes à l’œuvre – système client (cadre de référence, schéma de fonctionnement, organisation, etc), système coach-client (interactions, influences, jeux de relation et de pouvoir, etc), systèmes dans lesquels s’inscrit le client (professionnel, individuel, social, culturel, etc). On peut donc dire que l’on accompagne un système plus qu’un ou plusieurs individus.

Qu’est-ce qu’un système ?

Le système est un ensemble organisé dont les éléments sont en relation et qui possède une régulation interne. Il est immergé dans un environnement qui le contraint à établir des échanges. Sont des systèmes : le corps humain, le couple, la famille, un groupe social, une entreprise, une administration, un pays, la nature, etc. Chaque système est immergé dans un système plus vaste dont il est un sous-ensemble. La théorie des systèmes, appelée aussi systémique, apparue dans les année 40 aux États-Unis, est utilisée en mathématique, en cybernétique, en sciences de la nature, mais aussi pour étudier les systèmes sociaux humains, les échanges économiques, l’entreprise, les systèmes politiques, et le système humain par le biais de la psychologie, la pédagogie, le coaching, etc. Le principe est que, quelque soit la complexité des systèmes, ils fonctionnent tous de la même façon.

Ce que n’est pas le coach : un conseiller – le client est seul expert ; un thérapeute – si le coaching peut-être thérapeutique, l’objectif du coaching n’est pas le soin ; un outil de pouvoir – c’est lorsque le coach abdique tout pouvoir qu’il est puissant, à lui donc de s’extraire des jeux de pouvoir du client.